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公開日:2022/12/21

変更日:2024/01/23

企業のパーパスと人事・採用戦略を連動させるには?

初めに

近年、さまざまなビジネスシーンで「パーパス(Purpose)」という言葉が聞かれるようになっています。単純に訳せば「存在意義」となりますが、ビジネスシーンでは「何のために組織・会社があるのか」という、「企業の存在意義」を表す言葉として使われています。 特に最近は、企業の人材採用活動および就活において、パーパスを重要視する傾向が表れています。この記事では、パーパスの基礎知識からパーパス採用を実践するためのポイント、パーパス採用を行うことで得られるメリットなどを解説していきます。

本章では、基本的な「パーパス」の知識、パーパスが採用活動で重要視されるに至った背景を紹介します。

パーパスとは?

「パーパス」と「ミッション・ビジョン・バリュー」の違い

○パーパス(Purpose)=「組織・企業がなぜ、何のために存在するのか」
行動のよりどころにするための概念

○ミッション(Mission)=企業が果たすべき使命
パーパスとビジョンを実現するために果たすべきこと

○ビジョン(Vision)=企業の展望
企業やブランドが「なりたい姿」または「成し遂げたい世界や未来」の宣言

○バリュー(Value)=企業の価値観・価値基準
ミッションとビジョンを達成するために必要な価値観や行動指針

「ミッション・ビジョン・バリュー」は、未来に実現したい姿を描きますが、ビジョンはビジネス環境の変化で変わってしまう可能性があり、ミッションも常に流動的です。

しかし、パーパスは不変であり、そう簡単に変わりません。その点が大きな違いであると言えます。

パーパスが重要視され始めた背景


①SDGsとESG(Environment Society Governance)の取り組みの影響

企業は売り上げ・利益だけを求めるのではなく、自然環境・社会・経済にも目を向けた事業活動を行うことが大切であるとされています。投資家は企業の成長性を見極める指標のひとつとしてSDGs およびESGを注視し、それらを推進する企業に積極的に投資する人も増えています。就活においても、応募者は上述の事業活動を積極的に推し進めている企業を応募対象として重視する傾向にあります。

②ミレニアル世代とZ世代の台頭

1980~1990年代半ば生まれのミレニアル世代と1990年代半ば~2000年代に生まれたZ世代は、生まれたときからインターネットに触れて育ったデジタルネイティブであり、情報感度の高い世代といわれています。

それらの世代は、企業やブランドに対して社会貢献性の高さを期待し、環境に配慮した商品にお金を使いたいと考えており、就職活動においてもパーパスを重視しています。

社会にどんな価値を提供しているのか、自分が入社することで人々にどんな喜びを届けられるのか、企業の存在意義と自分の存在価値を照らし合わせて、より価値観の合う企業を選ぶ傾向にあります。

パーパスを発信するメリット

本章では、パーパスを発信することで得られる効果・メリットを紹介します。

①マッチング率の高い共感採用ができる

パーパスを発信することで、企業の考え方にマッチする求職者と出会いやすくなり、経験・スキルに偏らない共感型の採用が可能となります。

共感して入社することで、自身の仕事に意義や楽しみを抱き、より積極的に仕事に臨むことが期待できます。

②従業員のエンゲージメント向上を促進する

パーパスを従業員が理解し共感できていると、従業員の企業への信頼度や貢献意欲(エンゲージメント)が向上します。何のために働いているのか、自身の仕事に意義を見出せれば自然と成果は生まれ、従業員の成長のきっかけや人生の喜びにもつながります。

また、自分が所属する会社と日々の業務が、自身のパーパスと通じ合っている実感があると、仕事へのコミットメントは自然と高くなり、それが組織全体のポジティブなエネルギーへと転換し、さらに良い結果が生まれる好循環が生まれていきます。

③ステークホルダーの支持向上につながる

パーパスを軸に活動することで、ステークホルダーからの信頼を得たり、パーパスに共感をして支持する動機が強くなり、より深いつながりを持てる可能性があります。

④企業のイノベーション創出、成長のきっかけになる

パーパスが明確で、かつ社員が共感して活動している企業は成長が助長されます。存在価値を共有しながら活動するので、企業のポジティブな革新や成長の糧となるからです。

パーパス採用を成功させるポイント

本章では、パーパス採用を実践するうえで押さえておきたいポイントを紹介します。

①採用ブランディングを形成する

企業のブランドイメージはパーパスに直結します。企業をひとつのブランドとして捉え、求職者に選んでもらえる魅力づくりと発信を行うことが大切です。

何のために、社会にどんな価値を提供するために存在しているのか、企業の根源となる部分を明確化し、わかりやすい言葉で伝えることで自然とブランドは形成されます。

②採用CX(Candidate Experience:候補者体験)を重視する

採用CXとは採用活動を通じて求職者が得る体験価値を指します。採否に関わらず求職者が有意義な時間を過ごせたと感じてもらえることが大切です。

採用CXの高い活動にはパーパスの共有が重要であり、お互いの価値観の合致が何よりも重要な指標となります。企業が目指すゴール、社会にもたらす価値、具体的な行動など、納得感をもって伝えられるようにパーパスの言語化と伝えるメッセージを統一することが大切です。また、面接官自身も積極的に企業のパーパスに根差した想いを発信することで、候補者は納得感をもって企業理解を深め、共感を抱くことができます。

③オウンドメディアの活用

パーパスを広く浸透させるためにオウンドメディアの活用をおすすめします。

決まった形はないため、独自のフォーマットで設計・発信が可能で、内容の充実度が高いほど採用効果も期待できます。ただし、立ち上げに専門的な知識が必要で、費用が高額になりやすいこともあり、さらに完成までに数カ月かかる場合もあります。また、閲覧され浸透するまでにある程度の時間がかかることも想定しておかなくてはなりません。

まとめ

この記事では、最近の採用活動にパーパスが重要なポジションを占めるようになってきたことから、パーパス採用のメリット、実践するうえで押さえたいポイントなどを紹介してきました。

働き手の価値観が変化・多様化していくなか、自社の採用力を強化していくために、待遇面や職場環境の整備だけではなく、自社のパーパスに“共感”してもらうことが重要であることがお分かりいただけたと思います。

パーパスの浸透、定着は人材採用だけに効果があるのではなく、既存社員のエンゲージメントの向上、ステークホルダーの好感度アップが期待できます。これを機に、採用成功につながるパーパスの設定に取り組んでみてはいかがでしょうか。

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この記事を書いた人

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