企業がHRDX・人事DX・HRTech分野で活躍する人材を採用するには、急成長中のデジタル人事領域に求められるスキルや経験にマッチした人材を見極め、採用プロセスを工夫することが重要です。以下は、各企業の人事担当者がこうした人材を採用するための具体的なステップとポイントをご紹介します。

HRDX・人事DX・HRTechとは？その違いと意味

デジタル化が進むビジネス環境の中で、HR（人事）分野もDX（デジタルトランスフォーメーション）による変革が求められています。HRDXや人事DX、HRTechは、それぞれ異なる役割を持ちながらも、企業の人事業務や人材管理における戦略的かつ効率的な運営を目指すための重要な取り組みです。この記事では、HRDX・人事DX・HRTechの概念と違いについてご紹介します。

1. HRDX（Human Resource Digital Transformation）とは？

HRDXは、企業の人事部門全体のデジタル変革を意味します。単なる業務の効率化に留まらず、データ活用を通じて人材戦略や組織文化の変革まで視野に入れ、企業全体の成長と一致した人事部門の進化を目指す包括的な取り組みです。HRDXを進めることで、以下のような成果が期待できます。

・人材管理の戦略的強化
タレントマネジメントやリーダーシップ育成の推進

・データに基づく意思決定
従業員のエンゲージメントや離職予測に基づいた組織づくり

・働き方改革
リモートワークなどの多様な働き方に対応

HRDXは、経営層が積極的に関与することで、単なる人事機能のデジタル化に留まらず、企業戦略と一致した人事部門の変革を推進します。

2. 人事DXとは？

人事DXは、主に日本で用いられる概念で、HRDXの一環としての人事業務の効率化に特化した取り組みです。HRDXが企業の人事部門全体のデジタル変革を意味するのに対し、人事DXは日々の人事業務の改善や効率化にフォーカスしています。具体的には、以下のような業務のデジタル化が含まれます。

・労務管理の自動化
勤怠管理や給与計算の効率化

・採用活動のデジタル化
オンライン面接や採用管理システム（ATS）の活用

・評価とタレントマネジメント
データに基づく社員の評価と育成の一元管理

人事DXでは、クラウドサービスやSaaSツールを使って日常業務の効率化を図り、業務のペーパーレス化やプロセス改善が目標となります。

3. HRTech（Human Resource Technology）とは？

HRTechは、HR（人事）分野で活用されるテクノロジー全般を指します。HRTechにはAIやクラウド、機械学習などの最新技術が取り入れられ、HR分野での業務を効率化し、データに基づく戦略的な意思決定を可能にします。HRTech企業には、以下のような分野でサービスを提供する会社が含まれます。

勤怠・労務管理：SmartHR、ジョブカンなどのクラウドサービスが代表的

採用・評価システム：HERPやカオナビなど、採用管理やタレントマネジメントを支援するツール

BIツール：従業員のデータ分析やパフォーマンス予測を支援するデータ可視化ツール

HRTechは、HRDXや人事DXの推進に必要な具体的なツールやプラットフォームを提供するものであり、企業が効果的な人事戦略を実行するための基盤となります。

まとめ：HRDX・人事DX・HRTechの違い

用語	定義	特徴	目的
HRDX	人事部門全体の戦略的デジタル変革	組織の成長や戦略と一致した人材管理の強化	組織全体での成長と持続的な変革
人事DX	業務効率化に特化した人事プロセスのデジタル化	労務管理、採用、評価の自動化と効率化	日常業務の改善とプロセスの効率化
HRTech	HR分野で使われるテクノロジー	AIやクラウドを活用し、人事業務をサポートするツール	データに基づく人事戦略と効率化

HRDX・人事DX・HRTechは相互に補完し合いながら、人事部門のデジタル化を進め、企業の戦略的な人材管理を支える重要な役割を果たしています。企業の人事担当者は、これらの違いを理解し、自社の人事戦略に最適なデジタルツールや方針を導入することが、デジタル時代の競争力を高めるために不可欠です。

HRDXや人事DX分野で必要なスキルセット

1. 求めるスキルセットを明確にする

HRDXや人事DX分野では、単にHR業務の経験だけでなく、デジタル技術やデータ分析、コンサルティングスキルも重要な要素となります。例えば、以下のスキルセットが特に重要です。

・デジタル技術の知識
HRクラウドツール（SuccessFactors、Workdayなど）の利用経験や、API連携、データベース知識。

・データドリブンなアプローチ
BIツール（TableauやPower BIなど）でのデータ分析能力。

・プロジェクト管理スキル
HRDXプロジェクトの全体計画や部門間調整に対応するプロジェクトマネジメントスキル。

採用プロセスの初期段階でこうしたスキル要件を明確にし、求人票や募集要項に具体的に記載することで、応募者のミスマッチを防ぎ、より適した人材の目に留まるようにします。

2. 魅力的なポジション・キャリアパスを提案する

HRDXやHRTechは、新しいキャリアパスとしての魅力があります。候補者には、会社の人事部門がデジタル変革の先端に立つことで、キャリアの発展やスキル習得の機会を提供できることを強調します。たとえば、候補者に以下のようなビジョンを共有すると効果的です。

・戦略的な人材マネジメントの役割
ビジネス全体の成長に貢献するため、HRデータを活用し、エンゲージメントやパフォーマンスの最適化を支援できる。

・最新テクノロジーの活用経験
AIやデータ分析を駆使し、人材配置や育成、離職予測などを支援するスキルを磨くことができる。

このように、候補者のキャリアの成長を後押しする魅力的なポジションであることをアピールすることが重要です。

3. デジタルスキルを測る適切な評価方法を導入する

従来のHRスキルだけでなく、デジタルスキルやデータ分析力を評価するために、採用プロセスに以下のような手法を取り入れることが効果的です。

・ケーススタディやシチュエーショナルインタビュー
HRDXプロジェクトで起こりうるケーススタディを使って、候補者の問題解決能力やプロジェクト管理スキルを測る。

・技術テストやポートフォリオの評価
BIツールやHRクラウドツールの基本操作を評価するテストを行ったり、実際のプロジェクト経験をポートフォリオで確認する。

・データリテラシーの確認
統計分析やデータの可視化に関する質問を通じて、候補者のデータ分析スキルを評価する。

こうした評価プロセスにより、求めるスキルが実際に備わっているかを確かめることができます。

4. 多様なバックグラウンドを積極的に活用する

HRDX人材には、SIer、コンサルファーム、企業人事、SaaS企業などさまざまなバックグラウンドが求められます。たとえば、次のような経験を持つ候補者は、HRDX分野において即戦力となる可能性が高いです。

・SIer出身者
システム統合やITインフラに関する知識を活かし、HRDXプロジェクトでの技術サポートや導入支援に対応できる。

・コンサルティングファーム出身者
戦略的な人材管理やプロジェクトマネジメント能力が強く、経営層や各部門と連携しながら人事DXを推進できる。

・企業人事経験者
HR業務の実務知識を持ち、実際の運用面での課題を把握しながらデジタル化のサポートができる。

多様な経験を持つ候補者を積極的に採用することで、HRDXチームにおけるスキルの幅を広げ、プロジェクトの成功をより確実なものにします。

5. デジタル人材向けの魅力的な採用チャネルを活用する

HRDX分野の人材は、一般的な採用チャネルだけでなく、特定の分野に特化したプラットフォームや、テックイベント、ネットワーキングコミュニティで活躍しています。以下のようなチャネルを通じて、ターゲット人材にアプローチすることが効果的です。

・LinkedInやWantedly
デジタルに関する情報発信が盛んなチャネルで、スキルセットに合った候補者をターゲティングしやすい。

・テックイベントやHRDX専門イベント
デジタル技術に精通した候補者が集まるイベントに参加し、企業の魅力を直接伝える機会を作る。

・特定分野に特化した採用エージェント
デジタル人材やコンサルファーム出身者をターゲットにしたエージェントと連携する。
　

こうしたチャネルを利用することで、HRDXに興味を持つ優秀な人材に対して、効率的にリーチすることができます。

デジタルHR人材の採用は戦略的なプロセス設計で

HRDX・人事DX・HRTech分野での人材採用には、技術と人事知識を融合した新しいスキルセットが求められます。採用プロセス全体を戦略的に設計し、求めるスキルの明確化や評価方法の工夫、適切な採用チャネルの活用によって、企業はこれからのデジタルHRを推進するために必要な人材を確保できるでしょう。