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公開日:2022/11/14

変更日:2024/01/23

採用ブランディングとは?成功メソッドから実践方法をを解説

初めに

競合他社とは異なる自社の魅力を発信し、採用したい人材を獲得する「採用ブランディング」という手法が注目されています。

この記事では、「求人サイトに記載しても望むようなエントリー数が得られない」「自社の要望にマッチする人材からの応募がない」といった悩みを抱える採用担当者のために、「採用ブランディング」とは何かといった基礎的な部分から、実践方法まで解説・紹介します。

採用ブランディングとは?

本章では、採用ブランディングを行う意義、採用ブランディングがなぜ注目されるのか、その背景を紹介します。

採用ブランディングとは

そもそも「ブランディング」とはマーケティング用語のひとつとして扱われるもので、その考え方や手法を採用活動に当てはめたのが「採用ブランディング」です。自社の求める人材(ターゲット)に「この会社で働いてみたい」と思ってもらうことを目的とし、自社の“魅力”や“価値”などの認知度を高めるために一貫したメッセージを発信することを指します。

つまり、「魅力ある会社」というブランドイメージを築くための情報発信活動の全般が「採用ブランディング」といえます。

採用ブランディングが注目される背景

①人材獲得競争の激化

人材の獲得競争が激化する現在、継続的な人材確保に向け、採用に関わる発信方法の見直しが重要となっています。何もしなくても人材が集まる時代ではなく、企業は新卒採用の母集団形成時はもちろんのこと、通年でも会社(=仕事)の認知とイメージ向上(ブランディング)のため情報発信を続けることが求められています。

②SNSの普及・浸透

情報を伝える手段であるメディア環境もSNSの普及により大きく様変わりしています。手軽にさまざまな情報を個々が手元で見られるようになり、メディアの選定や発信の工夫によって、少ない予算でも人材が集まる仕組みをつくりだすことが可能になっています。

採用ブランディング実施のメリット・デメリット

本章では、採用ブランディングを実施することで得られるメリットとデメリットを紹介します。

メリット

①企業認知度の向上

採用市場に対して知名度の向上やポジティブなイメージを定着できれば、求職者から選ばれやすくなり、競合他社や採用市場に対して優位性を発揮できます。

②マッチする質の高い応募者が増加する

求める人材像に自社の魅力や文化を「伝わる」ように発信していくため、それに共感したマッチング度の高い母集団形成がしやすくなります。アピールすることで、自社との相性が高い応募者の増加が期待できます。

③入社後の活躍と定着率の向上

採用ブランディングにより応募者の理解が深まるため、入社後のミスマッチが起こりにくくなります。また、その後の活躍と定着率の向上が期待できます。

④既存社員のモチベーション向上と対外的な好イメージの増長

採用ブランディングが進むと社会的な注目度も高くなります。そのためコンプライアンス意識が高まり、労務環境の整備、待遇の改善が進み、企業の健全性が増長する効果もあります。さらに「魅力的な企業」と認識されることで、なかで働く社員にも「帰属意識の向上」「モチベーションアップ」が期待できます。

⑤採用コストの低減

認知度が上がり、マッチした人材がうまく集まれば、人材を厳選できプロセスの工数を減らすことができます。必要な人材だけに絞って面談を行えることに加え、離職率の低下により何度も求人広告を出す必要がなくなるなど採用コストを軽減できます。

デメリット

①情報発信までに手間がかかる

採用ブランディングは情報発信するまでの準備に多くの手間と時間がかかります。発信後は効果測定や情報の更新・改善が欠かせませんので、体制の構築は万全にしておきましょう。

②効果は中長期的目線でみておく必要がある

ブランディングは発信してもすぐに人の目に留まるわけではありません。ブランディングが社外に浸透するまでにある程度の時間を要する覚悟と長期的な戦略が必要です。

③採用担当者だけでなく全社の協働が必要になる

採用ブランディングでは、発信する情報やメッセージが不変でないとイメージの定着は望めません。そのためには、全社で協働し「ブレないコンセプト」をつくり、取り組むことが必要です。

採用ブランディング実施のステップ

本章では、採用ブランディングを行うにあたり、どのような流れで行うのかを解説します。

ステップ1:求める人材像を明確にする=「誰に」

まず、求める人材について精査し、人材像を明確にします。スキルだけでなく、人間関係や好みなどさまざまな角度から見極める必要があります。人材を欲している部署の意見を取り入れることも大切です。

ステップ2:自社の魅力・ブランディング要素を明確にする=「何を」

自社の魅力や企業理念など、ブランディング要素を明確にします。アピールしたいポイントを十分に把握したうえで、伝えるべきメッセージを考えます。あいまいだとメッセージが伝わりにくくなります。

ステップ3:情報発信の方法を決める=「どのように」

ターゲットとメッセージ内容が決まったら、どのように発信するか、メディア・ツール(自社HP、イベント、説明会、SNSなど)とコンテンツ形態(テキスト、動画、マンガなど)を考えます。露出量、発信する時間帯を考慮することも大切です。

ステップ4:情報発信し、採用活動を開始する

実際に発信し、活動を開始。発信後は定期的に効果検証と改善を行うことが重要です。

採用ブランディングを実施する際の留意点

本章では、採用ブランディングを実施するにあたり留意しておきたいポイントを紹介します。

①長期的な運用が必要

継続的な情報露出と効果測定による定期的な改善・更新が必要です。

②SNSでは双方向のやり取りを大切に

SNSでフォロワーが増えると、多くの人に情報が届きやすくなります。1日1ツイートを心がけるなどフォロワーの獲得に向けたコミュニケーションを常に意識しましょう。

③真実の情報を発信する

真実と発信内容にギャップや齟齬があると、入社後にギャップを感じ離職につながることがあります。実際の社員体験談を載せると情報に真実味が感じられ効果的です。

④求職者が知りたい情報を発信する

人材採用支援会社ONEの調査によると、求職者が採用サイトで最も知りたい情報の上位は、「仕事内容」59.1%、「企業情報」37%、「福利厚生」32.8%、「具体的な働き方」22.2% となっています。魅力的な仕事内容の紹介や「ここで働きたい」と思わせるオフィス環境のアピールなど、求職者が知りたい情報提供を心掛けることが大切です。
参照:企業の採用サイトに関する意識調査2021年6月(株式会社ONE)

⑤働きたくなる環境づくりを目指す

「ここで働きたい」と思わせるオフィス環境づくりを心掛けましょう。ブランディングを行うと同時に職場環境を改善することで、既存の社員の満足度や生産性、定着率の向上にもつながります。

まとめ

採用ブランディング」とは、自社の求める人材(ターゲット)に「この会社で働いてみたい」と思ってもらえるような「魅力ある会社」であるというブランドを築くための地道な情報発信活動であるということを紹介してきました。

採用ブランディングは短期間で完成するものではありません。情報発信を継続し、常に改善・更新することが大切です。人事・採用担当者のみなさまも採用ブランディングを実施することで、好イメージ・認知度アップ→求める人材の応募・採用→さらに企業の魅力向上という好循環を築いていただきたいと思います。

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この記事を書いた人

HIGH-FIVE編集部

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