【採用計画の立て方】明文化するべき4つの要素

採用計画を立てる際は、事業戦略から「採用における課題」を把握し、採用要件に落とし込むことが重要です。それを踏まえ、事前に決めるべき4つのポイントを見ていきましょう。

（1）会社が求める人物像

まずは、会社が求める人物像を明確にします。求職者に向けて、どういった人材を求めているかが伝わるようにしてください。その際、会社の経営理念やビジョン、ミッションを知ってもらうように働きかけることが重要です。

また、募集をかける職種によって求める人物像が変わる場合は、その点についても言及しましょう。

（2）選考時の評価方法

評価方法の設定は、応募者が自社の求める人物像に合致するか見極めるための重要なプロセスです。どういった視点で選考するのかを明確にし、評価方法を決定しましょう。

AtCoder株式会社の「IT 人材採用に関する調査（2020）」によると、IT人材の採用担当者300名のうち62.7％が「理想とするIT人材を採用できていない」と回答。さらに、76％が「他の職種の採用に比べてIT人材の採用判断が難しい」と感じていることが分かりました。

採用担当者だけではIT人材の見極めが難しい場合、現場のリーダーなどを含めて「判断基準」や「合格ライン」を設定することも一つの方法でしょう。

（3）採用予定の職種と採用人数

採用計画を立てる際は、事業計画とすり合わせ、適切な採用人数を決定しなければなりません。異動による人員構成もシミュレーションし、部署ごとの採用ニーズを把握しましょう。

短期的目標・中長期目標を踏まえたうえで、「いつまでに」「どのような職種が」「何名必要か」を確定することが重要です。

（4）採用媒体・エージェント・採用ツールの選定と決定

採用活動において、自社サイトで採用情報を明示しているだけでは、優秀な人材は集まりません。採用媒体やエージェントの活用、合同説明会への出展など、有効な手段を検討することが必要です。

多くの応募者を集めるには、人材紹介会社やエージェントに仲介・採用代行を依頼するのも一案です。ただし、必ずしも認知度が高いエージェントを選べば良いというわけではありません。ターゲットの年齢やキャリアなど、属性を加味したうえで最適なエージェントに依頼するようにしましょう。

また、外部媒体を利用する際は、コストや社内のリソース状況も考慮する必要があります。無理なく運用できること、納得のいく費用対効果を得られることも、最適な媒体・エージェントを選択する際に重要なポイントです。

【採用計画の立て方】自社が把握すべき要件

続いては、採用計画の前段階として自社が把握すべきことを紹介します。次の3つのポイントを踏まえて採用計画を立てましょう。

1.ターゲットを明確にする

新規事業の発足や会社を取り巻く状況などによって、採用ニーズは常に変化します。そのため、社内で共有しているターゲット像に、いつの間にかズレが生じることも考えられます。 採用担当者全員が同じターゲット像を共有するには、企業が求める人材の言語化が有効です。また「人材の見極め要件の設定」「ブランディング要件の設計」も併せて行なうと、求職者と企業側、双方のミスマッチ低減へとつながるでしょう。

2.4Pを用いての自社分析

求職者に訴求すべき、自社の魅力や強みを明確化しましょう。次に紹介する、求職者が組織に共感するファクターとなる4つのPを用いて、自社分析を行なってみてください。

・Philosophy：理念・目的
・People：人・風土
・Profession：仕事・事業
・Privilege：特権・待遇

会社の魅力となる部分を打ち出し求職者に発信することがポイントとなります。

3.アプローチ方法の設定

求職者に発信する情報の選定、採用までの道筋の可視化など、アプローチ方法の設定も採用活動において重要なポイントです。具体的には、以下のような方法があります。

・コミュニケーション設計
・ジャーニーマップ
・チャネル設計

コミュニケーション設計とは、ターゲットにどのように情報を届けるのか、媒体の特徴によって変わる「接触シーン」を意識して設計することです。例えば、SNSであれば投稿する時間帯やハッシュタグの付け方などによって、届く相手や範囲が変わります。

ジャーニーマップとは、「一連の流れを時系列で可視化できるもの」のことです。全体像を可視化することにより、課題が浮き彫りになり、新たな施策を講じやすくなります。

チャネル設計は、採用者と求職者が接触する場をどのように設けるのか、ということです。従来のように説明会や求人広告だけではなく、現在ではSNS、ダイレクトリクルーティングなど、さまざまなチャネルが考えられます。

採用スケジュールをシミュレーションしよう

求職者は内定をもらった順番を意識する傾向にあるので、採用活動はスピーディーかつ短期的に行なうことが求められています。
優秀な人材の獲得に向けて採用活動のスケジュールを検討し、盤石な体制で展開しましょう。

採用スケジュールを決める理由とは

応募者が複数の企業にエントリーしている場合、先に内定をもらった企業に入社する傾向があります。つまり、スピーディーに選考し、早期に内定通知を出すことは優秀な人材を確保するポイントの一つといえるでしょう。

「応募者数が多く内定通知が遅れてしまった」といった事態になれば、企業体質を問われ、入社辞退につながることも考えられます。そういったトラブルを回避するには、スケジュールを綿密に組み立て、計画通りに進むかシミュレーションすることが重要です。

採用スケジュールの概要を決めておこう

採用スケジュールの概要は、過去の実績や求職者の動向、ライバル会社の動向をもとに決めます。そのうえで、広報期間・選考期間・内定者向けの研修期間などを設定し、採用カレンダーを作成してみてください。

採用スケジュールに関しては、求職者向けに目安だけでも公表するとよいでしょう。

人事採用部門で情報は共有しよう

採用計画を立てる際は、以下のように多くの項目を管理しなければなりません。

・採用目標
・採用スケジュール
・採用媒体・採用ツール
・選考方法・評価方法

これらを管理するツールが統一されておらず煩雑化すれば、ミスや採用業務の遅れなどが発生する可能性があります。

スケジュール通りに進めるには、一元管理できるツールで、担当者全員が採用活動の進捗を管理できる仕組みづくりが必要です。

Googleスプレッドシートやエクセルのなかには、無料で利用できるテンプレートもあります。プロジェクトとして管理ができる表計算ソフトを利用して、人事採用部門全体で情報を共有しましょう。

まとめ

優秀な人材を一人でも多く確保するためには、魅力ある会社として自社をアピールすることが欠かせません。しかし、採用活動に穴があれば、優秀な人材ほど内定辞退や早期離職につながる可能性が高まります。

盤石な体制で採用活動を進めるには、綿密な採用計画を立てることが重要です。特に採用活動のなかでもクリエイター・IT業界においては、優秀な人材の獲得は特に難しいといわれています。採用の目的に合わせてターゲットを選定し、アプローチを設定していく必要があります。 さまざまな理由で社内での採用活動が難しい場合には、戦略から一緒に構築する採用業務代行サービスの活用も一つの手段です。

当社では、クリエイター・IT人材の採用でお悩みの企業様に向け、採用戦略・採用活動伴走支援サービス「HIGH-FIVE[HR]」を提供しています。IT・Web・データ分析解析領域の採用業務を、豊富なノウハウと確かな経験を持ったスタッフが代行します。採用ニーズから求める人物像を明確化し、適切な採用戦略を設計することで、採用活動を成功に導きます。

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また、一般的な採用代行の場合には企業の採用ノウハウは蓄積されにくいのですが、提供先企業様ごとに採用スキームを構築するため、採用ノウハウが蓄積される点も特徴の一つになります。

採用計画や採用活動でお悩みの企業様は、ぜひクリーク･アンド･リバー社の採用戦略・RPOサービス「HIGH-FIVE[HR]」にご相談ください。