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公開日:2021/10/28

変更日:2024/02/06

専門職(クリエイター・デザイナー)新卒採用代行(RPO)とは?特徴・導入実績例をご紹介

初めに

専門職の新卒採用は担当者の負担が大きい
専門職採用の長期化とオペレーションの煩雑さが採用担当者を苦しめる
クリエイター・デザイナーの専門知見があるクリーク・アンド・リバー社へご相談を

専門職の新卒採用は担当者の負担が大きい

新卒採用は企業のとって大きな課題の1つです。
採用市場全体を見てみると、日本でも「ジョブ型雇用」を取り入れる企業が増えてきています。新卒採用においても、総合職での一括採用から職種ごとに細分化した採用に変化している企業が増えており、そうなると中途、新卒ともに採用担当者の負担は増加するばかりです。

特に新卒採用担当の場合は、短期間で何百人、大きな企業ですと何千人もの応募に対応せねばなりません。本来やらなければいけないコア業務にリソースを割けなくなり、結果的にノンコア業務やオペレーションに忙殺される日々・・・

このような課題に活用したいのが、新卒採用の採用代行(RPO)サービスです。事例などいくつかご紹介します。

専門職採用の長期化とオペレーションの煩雑さが採用担当者を苦しめる

まず、全体の新卒採用市場について確認しましょう。現在は新卒求職者が求人数を上回る学生優位な「売り手市場」であり、これはデザイナーやエンジニアの専門職、ビジネス系の総合職に関わらず同じ状況です。

しかし、クリエイター・デザイナーの専門職志望の学生は就職活動の時期が総合職と異なります。
プログラマーやエンジニアなど技術専門職は特に、超売り手市場です。インターンやアルバイトに早々に取り組み企業と接点を持ち、早い時期から内々定を獲得している学生も少なくありません。
では、デザイナーなどクリエイティブ専門職の学生はどうでしょう。
美大生や芸大生は就職活動よりも卒業制作に時間を取られます。そのため、卒業制作を終える4回生の夏以降から就職活動を始める学生も少なくありません。
同じ専門職でも、エンジニアとデザイナーでは活動の時期やサイクルが変わってきます。
こうなると、採用担当者としては採用活動の長期化や通年化が当たり前となり、負担が増え続けてしまいます。

選考過程においての違いはどうでしょうか。
総合職採用であれば、通常の応募時の提出物は履歴書、エントリーシートが一般的です。一方で専門職採用においては、履歴書、エントリーシートにプラスしてポートフォリオやソースコードの提出を求める企業も多いです。読者の皆さんが所属する企業でも当てはまるのではないでしょうか。
学生から提出されるポートフォリオは形式もさまざまであるため、データ量が大きいことも多く、現場メンバーが選考するためにデータを共有する際にも、保存や整理に関わる作業が細かく別途発生します。それがさらなる採用担当者の負担になっていきます。

クリエイター・デザイナーの新卒採用代行(RPO)の実績・知見をご提供

クリーク・アンド・リバー社は、クリエイターエージェンシーとして30年以上にわたり、デザイナー・クリエイター採用支援をしてきました。そのノウハウが蓄積されています。
応募者管理や面接調整、合否連絡など学生とのやり取りをはじめとしたオペレーション(ノンコア)業務はもちろん、採用戦略の立案や設計、広報などのコア業務も対応できます。 クリエイター・デザイナー専門特化型採代行(RPO)サービス

新卒採用代行(RPO)導入実績例

CASE1.応募者離脱およびリソース不足の改善
総合職、デザイナー職、プログラマー職など、それぞれの選考過程の違いからプロセスが煩雑化。ノンコア業務によりリソースも圧迫。

専門知識を持つ専任担当者が職種ごとの選考プロセスを見直し、応募者とのコミュニケーションロスを改善。一部の工程だけでなく面接調整業務全体の見直しや標準化を行い、品質を維持しながらリソースを効率的に活用できる体制を構築。1ヵ月で約15,000人のスケジュール調整に対応した。

CASE2.「AI面接」導入による0.5次選考(面接前スクリーニング)
確保していたリソース以上の応募者数が殺到。面接前の適性把握に難航。

AIによる質問を通じて、候補者のスキルや経験、意欲、会社への理解、コミュニケーション能力などを評価。基本的な適性を把握し、面接プロセスに進む人材を自動でスクリーニング。1ヵ月で1万人から8000人に絞った。

CASE3.クリエイティブ人材の見極め
採用担当者に専門知識がなく、デザイナー/エンジニア枠におけるスキルチェックなどの見極めが難航。

専門知識を持つ専任担当者が、ポートフォリオや履歴書、コミュニケーションスキル、インターンシップや実務体験など、クリエイターに必要な素養とマッチポイントを総合的に評価。

CASE4.よりターゲテッドな母集団形成
魅力的な情報提供ができておらず、ターゲットとなるクリエイター人材の応募が不足。

クリエイターのニーズに詳しい専任担当者がターゲットにとって魅力的な情報を洗い出し、発信の導線と戦略を策定。スカウト媒体の選定から配信方法の見直し、スカウト文の作成など、より効果的なスカウト活動を展開。

など、新卒採用に関する様々な課題に対応しています。お悩みをお持ちの企業様はぜひ以下フォームよりお問い合わせください。詳しいヒアリングをさせていただき、ご提案内容やお見積を提示いたします。

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この記事を書いた人

エージェント川原

大学を卒業後、関西の広告代理店へ入社し、営業として求人媒体の広告販売や雑誌メディアの広告販売、SPツールの企画、提案、制作進行管理を4年ほど経験。クライアントは地元関西の企業や飲食店、美容室などがメインでほぼ新規での営業を経験。その後、クリーク・アンド・リバー社へ転職し、13年...